Projektbeschreibung

Häufig ist es so, dass Arbeitgeber und Arbeitsuchender aus verschiedensten Gründen nicht zusammenfinden. Der soziale Headhunter arbeitet sowohl mit arbeitslosen Erfurtern als auch mit Unternehmen - insbesondere kleinen und mittelständischen - um von beiden Seiten zu erfahren, "wo der Schuh drückt". Er bereitet gemeinsam mit dem künftigen Arbeitgeber die Einstellung vor. Seine Aufgabe ist es, offene Stellen und Anforderungsprofile zu erkunden und aus der Kenntnis beider Seiten den Nicht-Vermittelten und die offene Stelle zusammen zu führen. Gleichzeitig unterstützt er Arbeitssuchende, Probleme im sozialen Umfeld zu minimieren und den Kopf frei zu bekommen für einen Neuanfang.

Durch den sozialen Headhunter werden bewusst die Unterstützungsmechanismen, die gewöhnlich im gehobenen Personalsegment eingesetzt werden, auf die Zielgruppe der Migranten, ALG-II-Empfänger, Aussiedler übertragen und damit bei den Personen eingesetzt, die dieser Hilfe am meisten bedürfen.

Der soziale Headhunter vermittelt von unten. Er ist der Lotse, der Anforderungen und Möglichkeiten auf Arbeitnehmer- und Arbeitsgeberseite abgleicht und Brücken baut.

Der Headhunter übernimmt einen Anbahnungs- und Begleitprozess und bleibt bis zu einem halben Jahr nach Einstellung für alle Beteiligten der Krisenmediator. Er ist von der Funktion her ein Integrationscaoch, der auf beiden Seiten dazu beitragen kann, falsche Erwartungen und Vorbehalte abzubauen und kleinschrittig, fallbezogen in Arbeit hinein "zu lotsen". Von seinen Fähigkeiten vereint der Headhunter Anteile eines Coaches, Personaldienstleisters, Sozialarbeiters, Mediators und Erwachsenenbildners.

Es ist vorgesehen, im Zeitraum von Januar bis September 2008 mindestens zehn Langzeitarbeitslose aus dem Programmgebiet mittels niederschwelliger Lotsenfunktion in Arbeit, Ausbildung oder Beschäftigung zu bringen, darunter ein Drittel Aussiedler und Migranten.

Die dabei gesammelten Piloterfahrungen tragen dazu bei, über den dauerhaften Einsatz eines sozialen Headhunters im Rahmen der Sozialraumplanung zu entscheiden.

Seine Implementierung könnte eine innovative Lösung sein, um Formen der Gemeinwesenarbeit und der Beschäftigungsförderung miteinander zu verzahnen. Damit würde eine niederschwellige Form der Arbeitsplatzbeschaffung installiert, die dazu beitragen kann, der Stigmatisierung des Einzelnen aber auch ganzer Stadtteile entgegen zu wirken.

Aufgabe des Headhunters

Aufgabe des Stadtteil-Headhunters ist es - in Zusammenarbeit mit einem Streetworker - aktiv auf schwer vermittelbare Personen zu zugehen und ein Unterstützungsarrangement zu verabreden. Dabei wird die Methode "Streetwork" bei der aufsuchenden Arbeit eingesetzt. Dieses klassische Instrument der Sozialarbeit wird damit auf einen neuen Bereich übertragen: die Arbeitsmarkt- und Beschäftigungsförderung aus dem Stadtteil heraus. Die zugehende Arbeit wird favorisiert, weil die Personen in ihrem Wohn- und Lebensumfeld am ehesten erreicht werden, weil keine Amtsperson dazwischen geschaltet ist, formale Wege entfallen und Ansprache ohne Bestell- und Wartezeit möglich ist. Was sonst als "Königsweg" für Suchtkranke und Obdachlose galt, soll für den wachsenden Kreis der aus dem Arbeitsmarkt "Herausgefallenen" erprobt werden.

Auf der anderen Seite ist es Aufgabe des Headhunters, unaufgefordert Kontakt mit Arbeitgebern, Beschäftigungsträgern, Vereinen und Verbänden im Programmgebiet und darüber hinaus aufzunehmen. Seine Aufgabe ist es, offene Stellen und Anforderungsprofile zu erkunden und aus der Kenntnis beider Seiten den Nicht-Vermittelten und die Stelle zusammen zu führen.

Auf Seiten der Zielgruppe (Personen über 50, Alleinerziehende, Migranten, Menschen in sozialer Not) geht es unter anderem darum,

• Veränderungsprozesse anzustoßen
• Fähigkeiten zu erkennen und zu trainieren
• die Selbstorganisation zu fördern
• Kritik- und Reflexionsfähigkeit zu erhöhen
• an der Verbesserung der strukturellen Umfeldbedingungen zu arbeiten.

Auf Seiten der Arbeitgeber geht es darum, Einsatzbedingungen abzugleichen, auf den potenziellen Arbeitnehmer vorzubereiten, Stadien des Einstiegs und der Einarbeitungsformen zu besprechen, Kriterien für den Krisen- bzw. Erfolgsfall aufzustellen. Weder der Langzeitarbeitslose noch der Arbeitsgeber im kleinen oder mittelständischen Unternehmen ohne Personalabteilung darf mit dem "Einstieg in Arbeit" allein gelassen werden.